Introducción.-
Las Relaciones Laborales (RRLL) se inscriben en el marco de las relaciones de poder entre el capital (representado por los empresarios o patronal), el trabajo (representado por los trabajadores o sindicatos) y el estado, que es denominado como tercer actor social.
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Cuando se habla de RRLL, no hay que olvidar nunca que son relaciones de poder asimétrico, es decir, que estas relaciones se desarrollan en el seno de unas determinadas estructuras sociales jerárquicas, de ahí la relación de poder asimétrica (en la empresa y en la propia sociedad), donde los individuos, en ambos ámbitos, ejercen unas determinadas posiciones sociales diferentes en función del rol y la función que desarrollan dentro de cada una de estas estructuras en la sociedad. Existen dos ámbitos de acción de las RRLL: uno de carácter interno y otro de carácter externo. En el ámbito interno, las RRLL se concretan dentro de las empresas o de los centros de trabajo, a través de un contrato o acuerdo entre empleador-empleado. En este contrato o acuerdo, se pactan individualmente las condiciones de trabajo entre las dos partes. Se trata, por tanto, de dos posiciones muchas veces contrapuestas, en las que en ocasiones muchos empleados o trabajadores confunden a su jefe directo con el empleador, ya que éste le representa.
Cuando se habla de RRLL, no hay que olvidar nunca que son relaciones de poder asimétrico, es decir, que estas relaciones se desarrollan en el seno de unas determinadas estructuras sociales jerárquicas, de ahí la relación de poder asimétrica (en la empresa y en la propia sociedad), donde los individuos, en ambos ámbitos, ejercen unas determinadas posiciones sociales diferentes en función del rol y la función que desarrollan dentro de cada una de estas estructuras en la sociedad. Existen dos ámbitos de acción de las RRLL: uno de carácter interno y otro de carácter externo. En el ámbito interno, las RRLL se concretan dentro de las empresas o de los centros de trabajo, a través de un contrato o acuerdo entre empleador-empleado. En este contrato o acuerdo, se pactan individualmente las condiciones de trabajo entre las dos partes. Se trata, por tanto, de dos posiciones muchas veces contrapuestas, en las que en ocasiones muchos empleados o trabajadores confunden a su jefe directo con el empleador, ya que éste le representa.
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Por otro lado, desde el ámbito externo, las RRLL se concretan en un marco social e institucional más amplio que la empresa, que puede llegar a influir decisivamente en las RRLL y que está compuesto por el sistema económico-productivo, la legislación laboral y el mercado de trabajo.
Por otro lado, desde el ámbito externo, las RRLL se concretan en un marco social e institucional más amplio que la empresa, que puede llegar a influir decisivamente en las RRLL y que está compuesto por el sistema económico-productivo, la legislación laboral y el mercado de trabajo.
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A lo largo de estas entradas nos centraremos en el carácter interno de las RRLL, en concreto, en la situación en la que un trabajador que ha sido contratado por un empresario debe llevar a cabo su labor de forma eficiente utilizando para ello las herramientas de gestión de la información en tiempo real que el empleador pone a su disposición. Por supuesto, porque también al empleador la utilización de estas herramientas le supone un beneficio.
A lo largo de estas entradas nos centraremos en el carácter interno de las RRLL, en concreto, en la situación en la que un trabajador que ha sido contratado por un empresario debe llevar a cabo su labor de forma eficiente utilizando para ello las herramientas de gestión de la información en tiempo real que el empleador pone a su disposición. Por supuesto, porque también al empleador la utilización de estas herramientas le supone un beneficio.
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En las entradas analizaremos las dos posiciones que aparecen en este contexto, analizando en detalle cada una de ellas. La primera, la posición del empresario, que desea utilizar las herramientas de gestión de la información en tiempo real para conseguir que su empresa sea más competitiva. Por otro lado, la del trabajador, que desea que su trabajo cotidiano resulte más sencillo, cómodo y eficiente. Pero en esta segunda posición hay que considerar la posibilidad de que el empleado perciba además este tipo de herramienta como una amenaza, ya que informa en todo momento acerca de su trabajo y de su rendimiento a su empleador, y este tipo de “fiscalización” o control puede generar tensiones que deben gestionarse correctamente dentro de la organización.
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